jueves, 5 de febrero de 2015
MÉTODOS DE ENTREVISTAS
Entrevista no dirigida
En la cual se permite al solicitante la máxima libertad en
la determinación del curso de la charla, mientras que el entrevistador se
abstiene de influir en los comentarios del solicitante. El entrevistador hace
preguntas abiertas y amplias, como “háblame de la experiencia en el último
empleo”, este tipo de entrevista permite dar a conocer información, actitudes o
sentimientos que suelen ser desapercibidas en preguntas más estructuradas; sin
embardo este tipo de entrevista ofrece muy poca confiabilidad y validez.
Entrevista estructurada
En la cual se utiliza un conjunto de preguntas
estandarizadas basadas en el análisis de
puestos, que tiene un conjunto de respuestas establecido contra las que se
pueden evaluar a los candidatos del puesto. Esta entrevista suele tener las siguientes
características:
·
Se basa en los deberes y requisitos esenciales
en el puesto
·
Utiliza cuatro tipos de preguntas: preguntas
situacionales, preguntas de conocimiento del puesto, preguntas de muestra/
simulación del puesto y preguntas de requerimientos del trabajador
·
Hay respuestas de muestra
·
El entrevistador toma notas y documenta la
entrevista para referencia futuras en caso de una demanda.
Este tipo de entrevista tiene más probabilidades de
proporcionar el tipo de información necesaria para tomar decisiones sólidas.
Entrevista situacional
Es una variación de la entrevista estructurada en
la que
se da al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería
ante él. Luego la respuesta del solicitante es evaluada en relación con
estándares de referencia preestablecidos.
Entrevista de descripción del comportamiento
En la cual se hacen preguntas al solicitante sobre qué haría
en realidad en una situación determinada, a diferencia de la entrevista
situacional se enfoca en incidentes reales de trabajo en el pasado del
entrevistado.
Entrevista de panel
En la que una junta de entrevistadores formula preguntas y observa a un solo candidato. El candidato se reúne con grupos de tres a cinco entrevistadores que formulan preguntas por turno. Después de la entrevista, los entrevistadores recaban sus observaciones y sus calificaciones si la entrevista esta estructurada para alcanzar un consenso sobre la adaptabilidad del candidato.
COMO HACER UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Una entrevista
de selección no se debe de improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que
mejoren su eficiencia y su eficacia.
1.
Identifique los principales objetivos de la
entrevista. Plantee con anticipación. Lea la descripción y especificaciones del puesto y solicitud de
empleo del candidato.
2.
Cree un clima favorable para la entrevista. No
tenga prisa, disponga de tiempo escoja un lugar tranquilo, sea amable y muestre
interés, preste al candidato toda su atención.
3.
Conduzca la entrevista hacia objetivos. Conozca qué
información debe reunir del candidato, búsquelas mediante preguntas objetivas,
de su pasado profesional y de aspectos subjetivos, como la personalidad, la
creatividad, la actitud y la independencia del candidato
4.
Analice y evalué de fondo dos aspectos.
El
aspecto formal, lo que el candidato informa sobre su experiencia profesional anterior,
escolaridad, conocimientos y
competencias, y el conductual, como se comporta el candidato durante la
entrevista si está tranquilo o nervioso, si es agresivo o cordial, asertivo o
sumiso, racional o emocional, organizado o confuso con las ideas
5.
Evite preguntas discriminatorias. Enfoque todas
las preguntas en el puesto que quiere el candidato y evalué sus calificaciones
en ese enfoque. No se deje llevar por ideas preconcebidas, sea objetivo
6.
Responda las preguntas que le hagan y otras que
no le hagan. Tome su parte de crear un ambiente favorable. La entrevista debe
ser un camino de doble vía: escuchar e informar, tiene la misma importancia
7.
Anote sus impresiones enseguida de la
entrevista. No confié en la memoria, documente detalles e impresiones, para su
posterior deliberación y toma de decisión.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO
La entrevista de selección es la
técnica de mayor uso, pero tiene ventajas y desventajas, a saber:
PROS:
1. Permite
el contacto frente a frente con el candidato
2. Permite
la interacción directa con el candidato
3. Se
enfoca en el candidato como persona
4. Permite
evaluación del candidato en su comportamiento y reacciones
CONTRAS:
1. Técnica
sumamente subjetiva y con margen de error y variación
2. El
candidato no siempre sale bien en la entrevista
3. Dificulta
comparar a varios candidatos
4. Exige
entrenamiento del entrevistador
5. Demanda
conocimiento de puesto y sus
características básicas
ENTREVISTA COMO UN PROCESO DE COMUNICACIÓN
Entradas:
-preguntas
-estímulos
ENTREVISTADOR: ENTREVISTADO
Persona que toma las decisiones
Salidas:
-Respuestas
-Reacciones
-Retroalimentación
IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA
La
entrevista de trabajo actualmente sigue siendo un pilar importante en el
proceso de selección del recurso humano. Según el tipo de cargo, los
solicitantes pueden ser entrevistados por una persona, por los miembros de un
equipo de trabajo o por otras personas de la organización. La entrevista tiene
la ventaja de que es practica, especialmente cuando hay pocos solicitantes,
sirve para tener acercamiento e identificar aptitudes, conocimientos y
relaciones interpersonales. Aunque la entrevista puede ser plagada de
subjetividad y prejuicios personales por parte del entrevistador.
LA ENTREVISTA DE TRABAJO
Se define como la reunión que una
persona especialmente cualificada mantiene con alguien que aspira a un puesto
de trabajo; la reunión sirve para conocer personalmente a la persona que opta
al puesto de trabajo y para determinar si posee las características más idóneas
para desempeñar la tarea. Es la técnica más utilizada en realidad, la
entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir
para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como
entrevista personal inicial para la selección.
·
Entrevista técnica para evaluar conocimientos
técnicos y especializados.
·
Entrevista de accesoria y orientación
profesional en el servicio social
·
Entrevista de evaluación del desempeño
·
Entrevista de separación
. Cuando salen los empleados que renuncian o son despedidos de una empresa.
. Cuando salen los empleados que renuncian o son despedidos de una empresa.
¡BIENVENIDOS!
El objetivo de este blog es compartirles algunos métodos de entrevista, los cuales son de gran importancia en la administración de recursos humanos.
Juliana González Patiño
Luisa Fernanda Ramírez Ortiz
Yorleny Floréz Tamayo
Juliana González Patiño
Luisa Fernanda Ramírez Ortiz
Yorleny Floréz Tamayo
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